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HORAIRE D'EQUIVALENCE

Lundi 8 Février 2010

Suite aux changement du calcul de la réduction fillon pour les entreprise appliquant un horaire d'équivalence, il nous parait important de définir les heures d'équivalence selon le code du travail.


Les heures d’équivalence concernent les professions dans lesquelles il existe des temps d’inaction liés au métier. Une durée de présence supérieure à 39 heures par semaine équivaut à 39 heures de travail (ou 35 heures).

Mise en œuvre

Secteurs concernés - Une durée équivalant à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction. Les heures d’équivalence peuvent être mises en place dans ces professions :

- soit par décret, pris après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche,

- soit par décret en Conseil d’État.

Un simple accord d’entreprise n’est donc plus suffisant, contrairement aux positions antérieures de la Cour de cassation.

C’est ainsi que des horaires d’équivalence existent, notamment dans le secteur des services de l’automobile (décret 2005-40 du 20 janvier 2005, JO du 22), du commerce de détail*. Dans le secteur des hôtels-cafés-restaurants*, les équivalences ont en revanche été abandonnées.

Attention… Les horaires d’équivalence ne peuvent concerner que des professions et des emplois comportant des temps d’inaction. Tous les salariés d’un secteur donné ne sont pas automatiquement concernés (CE 18 octobre 2006, nos 276359, 276360, 277153, 277155 et 278106).

Rémunération - Les périodes d’équivalence sont rémunérées conformément aux usages et aux conventions ou accords collectifs (c. trav. art. L. 3121-9).

Si l’horaire de présence est supérieur à la durée d’équivalence admise, les heures travaillées au-delà de la durée d’équivalence sont des heures supplémentaires.

Si le salarié effectue moins que la durée légale hebdomadaire, le régime d’équivalence ne lui est pas applicable, et il perçoit une rémunération correspondant à son horaire de présence.

Si le salarié a un horaire de présence compris entre la durée légale hebdomadaire et la durée d’équivalence admise, il sera rémunéré sur la base de la durée légale.

Exclusion des salariés à temps partiel - Le régime des équivalences ne concerne pas les salariés à temps partiel (cass. soc. 8 novembre 1995, n° 92-40116 D).

Remise en cause des équivalences par la CJCE

La décision - Saisi d’une demande d’annulation du décret instaurant des heures d’équivalence dans le secteur sanitaire et médico-social (décret 2001-1384 du 31 décembre 2001), le Conseil d’État a interrogé la Cour de justice des Communautés européennes sur la validité de ce régime d’heures d’équivalence au regard de la directive sur l’aménagement du temps de travail (dir. 93/104/CE du 23 novembre 1993). La CJCE a conclu à l’incompatibilité de ces heures d’équivalence avec le droit communautaire (CJCE 1er décembre 2005, aff. C-14/04). Le régime des heures d’équivalence français semble donc remis en cause.

Droit européen en cause - La notion communautaire de temps de travail se définit comme toute période durant laquelle le salarié est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions. Il n’existe pas de catégorie intermédiaire entre la notion de temps de travail et celle de période de repos. Les heures de présence doivent donc être comptabilisées dans leur intégralité dans le temps de travail.

La directive en cause vise à garantir la sécurité et la santé des salariés. À cet effet, elle prévoit notamment un plafond maximal de la durée du travail de 48 h par semaine. Or, le régime des heures d’équivalence qui conduit à ne prendre en compte que partiellement les heures de présence des salariés concernés est de nature à imposer un temps de travail global pouvant dépasser ce plafond (en l’espèce, ce temps global pouvait atteindre ou dépasser 60 h par semaine).

En conclusion - Les heures d’équivalence semblent compromises puisque les heures de présence additionnées à celles du travail ne doivent pas excéder 48 h par semaine (le seuil de référence reste le plafond européen, même si celui fixé par la loi nationale est plus favorable au salarié).

Très peu d'activités sont soumises à un horaire d'équivalence.

Patrick d'ARANJOS