31/3/2020 COVID-19 -> Décrets et Ordonnances


1- Salariés en régimes d’équivalence

Rappel. – Dans certains secteurs déterminés par décret ou accord de branche étendu, la durée du travail effectif et la rémunération sont fixées en référence à une durée dite « d’équivalence » (ex. : 39 h)

Dans ces secteurs, c’est la durée d’équivalence qui sert de seuil déclenchement pour les heures supplémentaires, et non la durée légale du travail.

Les heures d’équivalence, à savoir celles comprises entre la durée légale du travail (35 h) et la durée d’équivalence applicable (ex. : 39 h), sont rémunérées conformément aux conventions ou accords collectifs ou, à défaut, aux usages applicables.

Activité partielle. – En cas de chômage partiel, la règle de principe veut que seules les heures de travail perdues sous la durée légale (35 h) sont en principe indemnisables. Traditionnellement, l’administration en déduisait que les heures d’équivalences perdues n’étaient pas indemnisables au titre de l’activité partielle mais pour aider les entreprises concernées à faire face à la crise, l’ordonnance prévoit de rendre les heures d’équivalence « rémunérées » indemnisables au titre de l’activité partielle. L’employeur devra verser les indemnités d’activité partielle correspondantes au salarié, il recevra en remboursement l’allocation d’activité partielle .

Exemple : un salarié soumis à une durée d’équivalence de 39 h rémunérées voit sa durée du travail ramenée à 20 h en raison d’une période de chômage partiel. Dans le système antérieur à l’ordonnance, il n’était indemnisé que pour 15 h (35 – 20). Dans le cadre de l’ordonnance, 19 h sont, à notre sens, indemnisables (39 – 20).

Attention !!!

Il ne s’agit d’heures structurelles comme on pourrait le voir dans certaines entreprises : Exemple ->  151.67 au taux normal et 17h33 pour heures supplémentaire.
Dans ce cas il ne s’agit pas de durée collective du travail et les heures supplémentaires non faites ne seront pas indemnisées.
Il faut d’ailleurs penser en cas de chômage partiel à utiliser une rubrique d’heures “non tepa” afin quelles ne soient pas exonérées et soumises à l’impôt sur le revenu.

L’employeur peut également  recourir à l’activité partielle s’il réduit la durée d’équivalence, sans pour autant descendre sous la durée légale (ex. : pour des personnels soumis à une durée d’équivalence de 41 h, l’employeur ramène la durée du travail à 37 ; les 4 h sont indemnisables).

Extension de la règle de la revenu mensuel minimale aux salariés à temps partiel

En cas d’activité partielle, le salarié reçoit pour chaque heure indemnisable une indemnité de 70 % de la rémunération horaire brute de référence. Selon le ministère, dans le cas général, cette somme représente environ 84 % du net correspondant compte tenu du différentiel de cotisations et contributions entre le salaire et le revenu de remplacement.

Pour protéger les salariés au SMIC ou proches du SMIC, le mécanisme de la « rémunération mensuelle minimale » (RMM) prévoit que l’employeur doit, si nécessaire, verser une allocation complémentaire pour garantir au salarié qu’au total (éventuelle rémunération d’activité conservée, indemnités d’activité partielle et allocation RMM cumulées), il ait au moins le SMIC net des cotisations obligatoires correspondant à la durée légale sur le mois (151, 67 h) 

Exemple : Si on prend l’exemple d’un salarié à temps plein (151,67 h) payé 11 € / heure en activité partielle tout le mois, il reçoit 1 167,86 € d’indemnités d’activité partielle. RMM, soit le SMIC net sur le mois, représente dans le cas général 1 217,91 €. L’employeur doit donc lui verser une allocation complémentaire de 1 217,91 € – 1 167,86 € = 50,05 €, soit 0,33 € par heure indemnisée.

Néanmoins, la règle de la RMM comporte une restriction de taille : elle ne bénéficie qu’aux salariés à temps plein (c. trav. art. L. 3232-1). Par conséquent, un salarié à temps partiel ne bénéficie donc pas de cette garantie, même rapportée à sa durée du travail.

Pour remédier à cette difficulté, il est prevu dans l’ordonnance  que l’indemnité d’activité partielle que l’employeur doit verser à un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure au taux horaire du SMIC .

Elle ajoute que si le taux horaire de rémunération d’un salarié à temps partiel est inférieur au SMIC, son indemnité d’activité partielle est égale à son taux horaire. Cette précision peut surprendre, mais peut-être vise-t-elle le cas de jeunes de moins de 18 ans n’ayant pas 6 mois d’expérience dans la branche (possibilité d’un abattement de 10 % ou 20 % selon le SMIC) ou de certains contrats de professionnalisation à temps partiel. Auquel cas était-elle nécessaire ?

Cependant,  l’ordonnance se contente de faire référence au SMIC sans préciser s’il s’agit d’un montant brut ou d’un montant net de cotisations obligatoires. Si c’est un montant brut qui devait être retenu, cela pourrait mathématiquement aboutir à ce que le salarié ait « plus » en net pendant la période d’activité partielle, compte tenu du différentiel de charges sociales entre salaire et indemnité.

À cet égard, on rappellera que l’objectif affiché de la mesure est d’étendre temporairement le mécanisme de la RMM et la garantie du SMIC net aux salariés à temps partiel. C’est sans doute à l’aune de cet objectif qu’il faut la lire.

En tout état de cause, les précisions de l’administration seront les bienvenues pour éclairer la lecture de ce point de l’ordonnance.

Apprentis et contrats de professionnalisation

Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, l’ordonnance prévoit que « le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle est égal au pourcentage du SMIC qui leur est applicable aux termes du code du travail » 

Il serait curieux d’appliquer cette règle à la lettre à des apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation qui auraient des rémunérations brutes supérieures au barème minimum légal en pourcentage du SMIC. Ce n’est certes par la situation la plus fréquente, mais ce n’est pas non plus une hypothèse d’école. Si cela leur est plus favorable, il pourrait sembler logique de leur appliquer la règle de droit commun de l’activité partielle, à savoir une indemnité égale à 70 % de la rémunération horaire brute de référence.

Autre différence de taille entre les deux contrats, le régime des cotisations salariales, qui font que le même brut ne donne pas le même net :

-pour les apprentis, exonération de CSG/CRDS sur le salaire et, dans la limite de 79 % du SMIC, exonération des cotisations d’origine légale et conventionnelle ;

-pour les contrats de professionnalisation, assujettissement aux cotisations salariales dans les conditions de droit commun (soit un peu moins de 21 % de cotisations salariales).

À la lettre, un salarié en contrat de professionnalisation rémunéré en pourcentage du SMIC aurait mathématiquement un net supérieur en activité partielle à celui perçu en période « normale », compte tenu du différentiel de charges sociales entre le salaire et les indemnités d’activité partielle.

Nous sommes en attente pour plus de précision sur le sujet pour le moment.

Salariés dont la durée du travail est décomptée en jours

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours (le public visé n’est pas cité mais en pense en particulier aux forfaits jours), l’ordonnance prévoit que la détermination du nombre d’heures indemnisables sera effectuée en convertissant un nombre de jours ou de demi-journées, selon des modalités à fixer par décret .

Les règles méritent en effet d’être précisées, en particulier lorsque la période d’activité partielle prend la forme d’une réduction de l’horaire de l’établissement. Pour mémoire, les salariés en forfait en jours sur l’année ont maintenant droit à l’activité partielle dans cette hypothèse

En cas d’activité partielle sous forme de fermeture d’un établissement ou d’une partie d’établissement, les intéressés étaient déjà éligibles à l’activité partielle. La note technique annexée à l’instruction DGEFP de 2013 précisait que, dans cette hypothèse, chaque journée de fermeture valait 7 h et chaque demi-journée 3 h 30 min (circ. DGEFP 2013-12 du 12 juillet 2013).

Le décret à paraître devrait préciser les règles de référence. l’important est que les salariés au forfait devrait pouvoir bénéficier du chômage partiel.

Salariés qui ne sont pas soumis à la durée du travail

Certains salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. L’ordonnance ne cite pas d’exemple concret, mais on peut par exemple penser ici aux VRP, aux pigistes, ou, sous réserve des précisions à venir pour les artistes payés au cachet, aux cadres dirigeants.

Ils vont a priori pouvoir bénéficier de l’activité partielle, dans des conditions à fixer par décret

Sur ce point, tout dépendra du texte à paraître. Le décret, ou la DGEFP par la suite, préciseront sans doute les publics concernés.

Régime social temporaire des indemnités d’activité partielle

La loi d’urgence sanitaire a habilité le gouvernement à simplifier par voir d’ordonnance le régime social des indemnités d’activité partielle 

Indemnités d’activité partielle réglementaires. – L’ordonnance prévoit que sont assujetties à la contribution prévue à l’article L. 136-1 du code de la sécurité sociale au taux mentionné au 1° du II de l’article L. 136-8 du même code » (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 11).

Ce faisant, l’ordonnance met entre parenthèses les dispositifs d’exonération de CSG/CRDS et de taux réduit de CSG liés au revenu fiscal de référence, normalement applicables.

La CSG due sur les indemnités d’activité partielle se calcule donc au taux de 6,20 % et la CRDS au taux de 0,5 %, après abattement d’assiette de 1,75 %, quel que soit le revenu fiscal de référence du bénéficiaire.

Indemnités complémentaires versées par les employeurs. – Par ailleurs, l’ordonnance précise noir sur blanc que les indemnités complémentaires, versées par les employeurs en complément des indemnités obligatoires d’activité partielle (ex. : taux de 80 % au lieu de 70 %) suivent le même régime social 

Elles sont donc soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS de 0,50 %, après abattement d’assiette de 1,75 % (voir ci-avant). Le logiciel Interpaye est en cours de mise à jour pour intégrer ce régime sur le complément versé par l’employeur v15.X.7.5 et supérieur.

Ce régime de faveur s’applique aux indemnités complémentaires versées en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur. 

Attention : cette précision visant des indemnités « complémentaires », rien ne dit qu’elle soit valable pour des sommes qui seraient versées en compensation d’heures non indemnisables au titre de l’activité partielle (ex. : heures supplémentaires structurelles chômées). Il est donc risqué d’éxonérer les compléments éventuellement décider par l’employeur pour ce qui concerne les heures supplémentaires et / ou structurelles.

Nous ne manquerons pas de compléter les informations importante sur notre site dvlog.fr -> https://dvlog.fr/documentation-et-actus/